Sich zugehörig und verbunden zu fühlen – auch in Zeiten von „Work from anywhere“ – das ist laut der aktuellen Hybrid Work Studie, die Summer&Co gemeinsam mit dem Shift Collective aufgelegt hat, eine der zentralen Herausforderungen in der hybriden Arbeitswelt. Die befragten Personen gaben an, dass sowohl der Kontakt zu den Führungskräften als auch zu den Kolleg:innen fehle.

Die Frage ist nur: Würde es den Mitarbeiter:innen wirklich anders gehen, wenn die Vor-Corona Präsenz-Kultur einfach weitergeführt worden wäre? Unsere These: Zusammengehörigkeit entsteht nur teilweise durch gemeinsame Präsenzzeiten. Und umgekehrt stellt eine ausgeprägte Präsenzkultur keine Garantie für „Belonging“ dar.

Funktionen von Belonging in Organisationen

Aber noch mal einen Schritt zurück. Warum ist dieses Zugehörigkeits- und Verbundenheitsgefühl so wichtig für Organisationen? Und welche Funktionen erfüllt es dort?
Im Grunde lässt sich das einfach zusammenfassen: Belonging – das ist Klebstoff und Fundament für Teams und Organisationen. Denn Mitarbeiter:innen, die sich verbunden und zugehörig fühlen, sind motivierter und loyaler. Außerdem geht Belonging mit hoher psychologischer Sicherheit in Teams einher. Diese ist – das ist gut erforscht – Basis für produktive Zusammenarbeit, Fehler- und Innovationskultur.

Was ist Belonging genau?

Was aber ist Belonging genau? Um nicht auf der Ebene von Buzz-Words stecken zu bleiben, schauen wir uns den Begriff hier genauer an.

Die Wissenschaftlerin, Autorin und Speakerin Brené Brown hat herausgefunden, dass Menschen, die einen hohen „Grad“ von Belonging spüren, sich also besonders stark zugehörig und mit anderen verbunden fühlen, gleichzeitig in einer sehr guten Selbstverbundenheit sind.
Andersherum gesagt: Belonging beginnt bei jeder Person selbst. Brené Brown stellt heraus, dass diese Menschen auch am ehesten in der Lage sind, für ihre Werte und Überzeugungen aufzustehen – selbst wenn sie damit das Risiko eingehen, mit ihrer Haltung abzuweichen.

Genau dieses mutige für sich selbst, für kontroverse Themen und Veränderungen einzutreten erfordert wiederum die von Sicherheit und Offenheit geprägte Kultur auf kollektiver Ebene. Schon mit dieser knappen Betrachtung wird also klar: Belonging, das ist ein Kulturthema. Ein Führungsthema. Und: Belonging hat hohe Relevanz für Organisationen in bewegten Zeiten.

Wie passen diese eher abstrakten Überlegungen nun in die Realität des Organisationsalltags? Wie kann so ein Kulturthema konkret unterstützt und gefördert werden? Wir haben eine kleine Formel mit 5 Punkten entwickelt, die Organisationen verschiedene Stellschrauben und Einstiegsoptionen bietet:

1. Fokus
Wofür stehen wir und wo wollen wir gemeinsam hin?

Um sich zugehörig zu fühlen und zu identifizieren, brauchen Mitarbeiter:innen eine klare Kommunikation und Umsetzung (!) von Werten und Zielen. Es muss für alle glasklar sein: Wofür stehen wir, was ist unser gemeinsames Ziel? Und: wie kann ich mit meinem Beitrag und mit meinem Team dazu beitragen? Ein gelebtes Leitbild, geteilte Visionen, klare Ziele, sowie das gemeinsame Diskutieren und Weiterentwickeln zahlen auf diese Fokussierung ein.

2. Führung
Denn jedes Kultur-Thema ist auch ein Führungsthema.

Eine Führungskultur, die Belonging unterstützen möchte, sollte von Offenheit, Empathie und Wertschätzung für die Vielfalt der Mitarbeiter:innen geprägt sein. Dazu gehört z.B., dass Führungsstile und -mechanismen gelebt werden, die sicherstellen, dass sich alle Mitarbeiter: innen gehört und wertgeschätzt fühlen.

3. Feedback
Feedback Routinen für gemeinsames Vertrauen und Wachstum

Wenn Feedback zur Routine wird und sich Mitarbeiter:innen gegenseitig konstruktives Feedback geben können, wird das als unterstützend wahrgenommen und zahlt auf die individuelle und kollektive Weiterentwicklung ein. Über Feedback Routinen und -Formate ließen sich hier noch viele Seiten füllen. Wir wollen noch einen guten Gedanken von Brené Brown teilen: Für eine gesunde Feedback-Kultur brauchen Organisationen eine „Normalisierung des Unbehagens“ denn Feedback auszusprechen oder auch zu empfangen wird niemals nur angenehm sein.

Anstatt zu versuchen, diesen unbequemen Anteil von Feedbackprozessen zu eliminieren, geht es also viel mehr darum, sich gemeinsam darauf einzulassen, um so das volle Wachstumspotenzial auszunutzen.

4. Feiern
Leistungen und Beiträge wertschätzen und anerkennen

Im Arbeitsalltag sind wir oft auf das konzentriert was noch nicht erreicht wurde. Was fehlt noch bis zur nächsten Deadline? Wie weit sind wir noch vom Ziel entfernt? In diesem Modus fällt es schwer, die eigenen Leistungen und Fortschritte sowie die der Kolleg:innen wahrzunehmen und wertzuschätzen.
Damit das nicht passiert haben wir bei Summer&Co dafür sogar ein eigenes Format entwickelt. Einmal im Monat treffen wir uns zur „Lobhudelei“ und sagen uns gegenseitig, wofür wir einander dankbar sind. Dabei kann ein Lob sowohl für einen Etat-Gewinn als auch für das Verteilen von guter Energie und Motivation reichen.

5. FVielfalt
Gelebte Vielfalt bedeutet auch, mit Reibung und Spannungen umzugehen

Organisationen, die sich darum kümmern, Teams divers zu besetzen und Programme gegen Diskriminierung und zur Förderung von Diversity und Inklusion anbieten, machen schon einiges richtig. Wichtig ist nur, diese Vielfalt dann in ihrem gesamten Spektrum zu unterstützen und auch die Spannungen, die durch die vielfältigen Perspektiven entstehen, auszuhalten und als Lern- und Wachstumspotenzial zu feiern.

Ihr glaubt, dass Belonging ein wichtiges Thema für eure Organisation ist, wisst aber nicht, wo ihr anfangen sollt? Wir unterstützen gerne mit einer gemeinsamen Bestandsaufnahme und bei der Planung und Umsetzung der passenden Maßnahmen, um Zugehörigkeit und Zusammenhalt in eurer Organisation zu stärken!